【清流Family】清流资本“共同富裕”CEO交流会高管招聘专场在京进行

2月15日，清流资本在北京举行了2022年第一场【清流Family“共同富裕”CEO交流会】，本次交流会的主题为《创业公司如何招聘优秀高管》，参与会议的CEO有：数美科技创始人兼CEO唐会军、王小卤创始人兼CEO王雄、DataPipeline创始人兼CEO陈诚。
交流会开场，由清流资本创始合伙人王梦秋介绍了清流Family“共同富裕”CEO交流会。作为清流资本投后的品牌活动，清流Family“共同富裕”CEO交流会旨在搭建一个CEO之间深度交流的平台，服务清流资本投资的被投企业CEO们。每次参与的CEO为3-5位，就创业过程中关心的痛点问题进行深度交流和探讨，分享各自成功和失败的经验，互相学习所长、启发思考、共同进步。
（清流Family“共同富裕”CEO交流会现场图）

清流资本运营合伙人刘盼分享了清流投后在帮助被投企业招聘高管过程中的常见现象梳理和总结，并针对具体实操问题提出了解决方法。内容经编辑整理如下：

高管招聘常见现象总结：找不到、抢不来、留不下，针对这三大灵魂问题，我们要如何解决？
道：如何定义「优秀高管」——定标准
势：如何吸引优秀高管加入公司——匹配需求
术：如何找人、判断、offer、留下——找方法

一、如何定义「优秀高管」
Q：创业公司为什么需要高管，在什么阶段需要招聘高管，应该招聘什么样的高管。

1. 优秀高管四有：有意愿、有格局、有成长、有能力，未来3年够用足矣；
2. 清晰的人才画像是招聘成功的必要前提。先定战略、梳理组织，再搭班子；
3. 什么阶段招什么人，不同的岗位应该匹配不同的人才胜任力模型。适配公司发展阶段的高管才是优秀的，忌迷信大公司背景和工作经验长短。

二、如何吸引优秀高管加入公司
Q：创业公司在招聘市场上吸引力有限，品牌不如大公司，薪资给的不高，风险还很大。
核心是先洞察需求，再匹配需求
1．吸引高层靠使命愿景价值观、公司战略和CEO个人魅力；
2．吸引中层靠团队氛围、实现价值和个人成长；
3．吸引基层靠公司品牌知名度、薪资待遇、晋升机会。

三、具体方法

1. 如何找人
   招人是CEO最重要的工作，CEO参与度决定了招聘效果

1. 定目标–根据人才画像定目标公司；
2. 铺渠道–善用内推、招聘网站、猎头渠道；
3. 表诚意–有吸引力的公司介绍、关键人才CEO亲自上阵。

2. 如何判断
   善用外援面试专业技能，背调很重要

1. STAR面试法：situation背景、task任务、action行动、result结果。
2. 既要判断硬性技能，也要判断软性素质。

3. 如何PK offer
   好的人大家都在抢，PK offer主要考验CEO的需求洞察和最大诚意

1. 创业公司PK大公司，讲机会和空间；
2. 创业公司PK创业公司，讲愿景和战略，拼诚意。

4. 如何留下
   高管入职只是一切的开始，互相兑现承诺的时候到了

1. 高管入职需要CEO辅助适应，关键期–The First 90 Days；
2. 适当放权，验证结果。
   最后，持续地复盘优化，让招聘工作更精进。

现场参与的CEO们针对招聘高管过程中的经验进行了坦诚分享和热烈讨论，以下为CEO分享精彩集锦：
数美科技 创始人兼CEO 唐会军
招聘HR的核心是要解决业务问题，所以HR要对业务有兴趣才能诊断和解决问题。
优秀的人需要具备要性和逻辑性，要性是意愿问题，而逻辑性强的人学东西快。
高管招聘进来以后能否留下的关键是CEO建立对其工作结果的预期，3-6个月内需要达成什么样的目标，清晰明确地拆解成可执行的计划。
狭隘的“授权”是简单的把事情交给你了，真正的授权是指示、指导、协商、授权、放权，然后看每个人的跃迁。
王小卤 创始人兼CEO 王雄
如果CEO不理解这个岗位的工作，那招的人大概率是错的，所以有机会一定要跟这个模块的专家去聊，拆清楚这个岗位的第一性原理。
CEO要提升自己的底层认知，这样你才有机会验证候选人，来面试的候选人也才会被你吸引。
招聘的高管有复杂经历更好，经历过大厂也经历过创业公司，在外企和民营企业都做过，这样的人在创业公司更容易存活。
DataPipeline 创始人兼CEO 陈诚
创业公司的优势是灵活，吸引人才时可以在薪资绩效等方案上更具有激励效果，对于高绩效产出的人能够达到高于行业的回报。

最后，创业公司招聘之路道远且长，清流投后会持续为被投企业提供支持，助力大家找到合适的人才。

本文转自清流资本，如需转载请联系清流资本申请授权。